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Verleiher • Kunde

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vom 07.08.1972 (AÜG) findet auf alle Leiharbeitsverhältnisse Anwendung. Das Gesetz bezeichnet die Parteien im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung als Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Die Arbeitnehmerüberlassung setzt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit voraus. Im Zusammenhang mit deren Erteilung wird einerseits die Zuverlässigkeit des Entleihers, andererseits aber auch die Verwendung ordnungsgemäßer Verträge überprüft. 

Der Gesetzgeber hat zum 01.04.2017 umfangreiche Änderungen beschlossen, über die wir Sie im Auftrag unserer Kunden der Arbeitnehmerüberlassung informieren möchten:

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher
1. Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform.
Das bedeutet, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV)  von den Vertragsparteien eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss.
Die schriftliche Form  kann nur durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn beide Parteien ihren Namen hinzufügen und das Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen.
2. Der Vertrag muss eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden.
3. Der AÜV muss vor Arbeitsbeginn des Leitarbeitnehmers beim Entleiher geschlossen werden. 
Wie bisher sind sogenannte Rahmenverträge und Gattungsverträge möglich, in denen nicht der einzelne Leiharbeitnehmer namentlich benannt wird, sondern nur die notwendigen Qualifikationen und Merkmale der Tätigkeit vereinbart werden.
4. Der zu überlassende Mitarbeiter muss vor Einsatzbeginn in Bezug auf den AÜV konkretisiert werden. Diese Einsatzmeldung unterliegt nicht der Schriftform wie der AÜV selbst.
Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten:
Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht droht, sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR.

Equal Pay
Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten hat der Leitarbeitnehmer Anspruch auf „Equal Pay“. Unter Equal Pay versteht man die übereinstimmende Bezahlung der Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft. Eine gesetzliche Definition, welche Lohnbestandteile hierbei zu berücksichtigen sind, gibt es nicht.  
Aus dem Gesetzentwurf lassen sich die folgenden Bestandteile entnehmen:  
Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, 13.Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse. 
Sachbezüge hat der Gesetzgeber ausdrücklich gesondert geregelt und hierfür die Möglichkeit eines Wertausgleichs geschaffen. 

Abweichungsmöglichkeiten bei Branchenzuschlagstarifen:
Abweichungsmöglichkeiten eröffnet das Gesetz bei Einsätzen in Unternehmen bei denen ein für die Arbeitnehmerüberlassung geschlossener Branchenzuschlagstarifvertrag gilt, der eine schrittweise Erhöhung der Löhne vorsieht.
Sobald die Branchenzuschlagstarifverträge die gesetzlichen Bedingungen erfüllen, entsteht der Anspruch der LAN auf Equal Pay erst nach 15 Monaten. 
Derzeit muss noch von 9 Monaten ausgegangen werden.
Sanktionen drohen – für Verleiher und Entleiher
Die „Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung“ kann für das Zeitarbeitsunternehmen existenzbedrohende Folgen haben
(Bußgeld bis 500.000 € je Einzelfall, Entzug der Erlaubnis, Klagen der Leiharbeitnehmer auch entgangenen Lohn). 
Der Entleiher haftet im Rahmen der Sozialversicherungsbeiträge als Gesamtschuldner und kann hier unbürokratisch zur Kasse gebeten werden. Die Auswahl eines seriösen Zeitarbeitsunternehmens gewinnt hier erneut an Bedeutung.

Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten:
Das Gesetz sieht eine maximale Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten an denselben Entleiher vor.
Dabei sind Einsatzzeiten des Leiharbeitnehmers über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen anzurechnen. 
Für die Beurteilung, ob es sich um eine Überlassung an denselben Entleiher handelt wird auf den Entleiher als Arbeitgeber und juristische Person abgestellt.
Es ist entsprechend gesetzeskonform, einen LAN 18 Monate im Unternehmen A GmbH tätig werden zu lassen, danach im Unternehmen B GmbH eines Konzerns. Auch ein Wiedereinsatz in der A GmbH ist nach einer Unterbrechungszeit möglich.

Abweichende Höchstüberlassungsdauer:
In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche kann eine von den 18 Monaten abweichende Überlassungshöchstdauer (kürzer oder länger) festgelegt werden.
Als tarifgebundener Entleiher (Mitglied im Arbeitgeberverband) gilt für Sie die Höchstüberlassungsdauer, die in ihrem Tarifvertrag geregelte ist.
Als tarifungebundener Entleiher können abweichende Höchstüberlassungsdauern gelten, wenn Ihr Tarifvertrag dies vorsieht und sie den Tarifvertrag durch Betriebsvereinbarung oder Dienstanweisung in ihrem Unternehmen anwenden.
Sanktionen drohen – für den Verleiher und den Entleiher:
Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall geahndet werden kann. Davon betroffen ist höchstwahrscheinlich auch der Entleiher.
Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, wird einerseits das Arbeitsverhältnis zwischen Leitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam und andererseits automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem LAN geschlossen. 
Somit sind Sie als Entleiher ab dem 18. Monat der Überlassung Arbeitgeber und Schuldner des Arbeitsentgelts und der Sozialversicherungsbeiträge. Da die Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen eine Straftat darstellt, stellt dies ein erhebliches Risiko dar.
Der Leiharbeitnehmer hat jedoch das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses binnen eines Monats schriftlich zu widersprechen (Festhaltenserklärung). Diese Erklärung ist gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und binnen drei Tagen an Verleiher oder Entleiher abzugeben. Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam.
Einsatz- und Unterbrechungszeiten
Der Einsatz eines LAN beginnt mit dem vereinbarten Einsatzbeginn im AÜ-Vertrag oder der Einsatzmeldung und endet mit der Abmeldung oder dem Vertragsende. 
Liegen zwischen Einsatzende und erneutem Einsatz mehr als 3 Monate, so beginnen die Fristen für Equal-Pay und Höchstüberlassungsdauer von vorne. 

Arbeitskampf – Verbot von Streikbrechern:
Dem Entleiher wird verboten Leiharbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.
Der Entleiher muss aber nicht zwingend alle in seinem bestreikten Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer nach Hause schicken. Das Zeitarbeitspersonal darf dann weiter beim Entleiher eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben Streikender übernehmen (z.B. in einer anderen Abteilung oder Bereich, der nicht bestreikt wird eingesetzt werden). Bei einem Verstoß drohen hohe Bußgelder von bis zu 500.000 Euro für den Entleiher.

Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten:
In Folge der AÜG-Reform sind LAN bei Ihnen bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme: § 112a BetrVG: Erzwingbarer Sozialplan) mitzuzählen. Ein Beispiel hierfür ist die Größe des Betriebsrats. Bei Überlassungszeiten von mehr als sechs Monaten zählen LAN auch bei anderen Mitbestimmungsgesetzen mit.

Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrates:
Zukünftig ist der Betriebsrat rechtzeitig über den Einsatz von Fremdpersonal zu informieren. Folgende Informationen müssen ihm hierbei zur Verfügung gestellt werden: Den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort sowie die Arbeitsaufgaben des Fremdpersonals. Auch müssen dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrundeliegenden Verträge vorgelegt werden.
Sollten Sie weiterführende Fragen haben, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Wir beraten und unterstützen Sie gerne und helfen Ihnen bei der Umsetzung der AÜG-Reform 2017.


Rechtsberatung

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Walter Kühnemund

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